Manajemen Diri dan Pengembangan Pribadi

Bab pembuka ini mengeksplorasi tiga isu. Ada pertimbangan pengantar diri, eksplorasi model pengajaran yang efektif yang berbeda dari yang biasa kita akses, dan pertimbangan awal Penelitian Hay McBer (2000) tentang Efektivitas Guru yang penting dalam membangun pemerintah dan Nasional Kebijakan College for School Leadership (NCSL) untuk pengembangan profesional.
Efektivitas pribadi adalah prasyarat keunggulan profesional. Penegasan ini memberikan titik awal dan tema untuk buku ini yang ditujukan bagi mereka yang bekerja di sekolah. 

Manajemen diri yang lebih baik meningkatkan kemampuan pemimpin pendidikan untuk mengatasi stres, menyelesaikan konflik, mengelola perubahan dan mengelola perubahan, mencapai kinerja puncak yang berkelanjutan, membangun dan memimpin tim yang efektif, dan memengaruhi budaya organisasi. 

Kami akan mengeksplorasi semua ini secara lebih mendalam. Akan berguna pada tahap ini untuk melakukan audit mandiri awal atas pertumbuhan profesional Anda baru-baru ini di sekolah Anda saat ini.

1. Apakah Anda, dalam tiga tahun terakhir, mengalami kemajuan dalam tanggung jawab, pengaruh, dan kinerja Anda?
2. Apa ambisi pribadi Anda untuk periode ini, dan apakah Anda mencapainya?
3. Apakah Anda memiliki aspirasi yang jelas untuk tiga tahun ke depan? Apakah sekolah memiliki rencana untuk Anda? Apakah ini sepenuhnya selaras?
4. Keterampilan baru apa yang Anda peroleh baru-baru ini? Peluang apa yang telah Anda ambil untuk meningkatkan keterampilan yang ada?
5. Seberapa yakin Anda akan kemajuan di sekolah Anda saat ini?
6. Bagaimana hubungan Anda dengan kolega dan manajemen senior.

Renungkan implikasi dari audit mandiri ini untuk masa depan Anda.

MENGELOLA PENGEMBANGAN DIRI ANDA

Untuk mencapai pengembangan diri, Parikh (1991) menunjukkan bahwa 'master manager' memiliki elemen pengetahuan, keterampilan, sikap, kreativitas dan kesadaran.

1. Pengetahuan – dimulai dengan wawasan mendalam ke dalam lima elemen dinamika batin Anda sendiri, tubuh, pikiran, emosi, sistem neurosensori, dan kondisi kesadaran Anda. Wawasan ke dalam dinamika pribadi orang lain, ke dalam gagasan dan perkembangan terkini dalam layanan pendidikan, dan wawasan yang lebih luas ke dalam kekuatan dan tren lingkungan meningkatkan hal ini.
2. Keterampilan – keterampilan pribadi memungkinkan Anda mencapai keseimbangan batin dari kelima elemen ini. Keterampilan tim melibatkan memotivasi tim dan menghubungkan minat dan ide individu ke dalam visi bersama. Keterampilan komunikasi dua arah, dikembangkan melalui mendengarkan secara aktif dan menciptakan pesan yang jelas untuk orang lain.
3. Keterampilan fasilitasi memungkinkan setiap orang untuk tampil di tingkat puncak mereka. Keterampilan dalam mengelola tingkat budaya adalah tentang memastikan keberpihakan dalam organisasi dan penyelarasan dalam individu.
4. Sikap – perubahan dari sikap yang digerakkan oleh kekuatan dan masalah menjadi didorong oleh visi karena komitmen terhadap tujuan dan nilai. Ini melibatkan pergeseran ke manajemen berdasarkan kepedulian dan koneksi. Pikiran, perasaan, dan tindakan Anda proaktif dan mandiri.
5. Kreativitas – kapasitas untuk membayangkan dan memahami intuisi; kapasitas untuk persepsi yang lebih luas dan lebih dalam; untuk melihat signifikansi dan koneksi yang lebih dalam dan untuk dapat memutuskan koneksi lama; dan untuk mengubah koneksi tersebut menjadi aplikasi konkret.
6. Kesadaran – berdasarkan konsep diri Anda, Anda mengembangkan kapasitas untuk mengakses keadaan kesadaran yang berbeda. Inilah yang, dalam subjudul buku tersebut, Parikh gambarkan sebagai 'manajemen dengan keterlibatan terpisah'. Proses ini memungkinkan Anda untuk mencapai potensi Anda. Ini adalah kinerja puncak berkelanjutan yang menginspirasi orang lain.

Menggunakan kata-kata Anda sendiri, renungkan pemahaman Anda untuk pengembangan pribadi pengetahuan, keterampilan, sikap, kreativitas, dan kesadaran Anda.

PENERIMAAN DIRI

Kami tidak selalu aman dalam 'identitas' kami, terutama ketika ada tantangan terhadap integritasnya. Apa yang penting sebagai dasar pengembangan profesional dan pribadi adalah kesediaan menerima diri sendiri. Diri memiliki keberadaan dengan sifat atau ciri khas dan terkait dengan identitas Anda, dasar untuk harga diri, kepercayaan diri, harga diri, dan harga diri Anda. Penegasan diri penting untuk kesuksesan pribadi. Keyakinan irasional dan negatif merusak. Keyakinan bahwa Anda harus disukai semua orang dalam segala hal, atau bahwa Anda bisa sangat kompeten dalam semua aktivitas adalah tidak rasional. Anda tidak boleh berpikir ada masalah ketika segala sesuatunya tidak berjalan seperti yang Anda inginkan, percaya bahwa Anda pasti dapat memiliki kendali yang signifikan atas masa depan, atau bahwa peristiwa eksternal atau orang lain menentukan kebahagiaan Anda. Selalu ada kesempatan untuk mengulang masa lalu dan tidak terjebak oleh keyakinan bahwa sesuatu yang pernah memengaruhi Anda akan selalu terjadi. Jika beberapa penghalang telah menghentikan kemajuan Anda, Anda dapat menafsirkan hambatan ini sebagai tidak rasional dan tidak mungkin untuk ditentang, atau Anda dapat mengatasinya. Jika Anda memiliki perasaan negatif tentang diri sendiri, Anda akan bertindak kurang efektif, tetapi Anda juga dapat belajar untuk mengubah perasaan tersebut.
Seberapa penuh Anda menerima diri sendiri?

MANAJEMEN DIRI DALAM PEKERJAAN BARU

Ada tahapan yang dilalui banyak orang saat memulai pekerjaan baru. Kegembiraan awal disertai dengan mengingat apa yang Anda lewatkan dari pekerjaan terakhir, khususnya keamanan. Dalam menghadapi ruang lingkup pekerjaan baru, mungkin ada pertanyaan dan keraguan diri tentang kemampuan Anda untuk berhasil. Anda akan mencoba cara kerja baru, karena Anda mendapatkan kepercayaan pada kinerja Anda dan berkembang dalam pekerjaan. Saat masuk ke peran baru atau lingkungan baru, Anda perlu mengenali kebutuhan untuk memahami dan mengelola jaringan dan hubungan baru. Dalam mengajar adalah hal yang biasa untuk mengeksplorasi proses wawancara dengan mereka yang belum ditawari pekerjaan. Akan tetapi, sangat penting bagi mereka yang ditunjuk untuk memahami kekuatan apa yang membuat mereka ditawari pekerjaan dan bidang-bidang yang mungkin menjadi perhatian jika hal ini dapat diakses.

Di pos baru, penting untuk mengeksplorasi konteks baru secara mendalam. Perencanaan strategis Anda untuk proses masuk akan menjadi sangat penting. Anda harus mengisyaratkan agenda luas Anda lebih awal, tetapi hindari janji dan komitmen sampai Anda yakin ini sesuai. Tiga atau empat pertanyaan kunci pertama yang Anda cari jawabannya akan menyampaikan nilai-nilai Anda. Berikan waktu untuk mengeksplorasi untuk belajar, tetapi dengan proses eksplorasi yang sangat terstruktur. Jika ada masalah, cobalah perilaku dan pendekatan baru, pastikan Anda tidak membatasi diri pada gaya yang diperoleh dalam konteks sebelumnya.

Ingat hidup Anda di luar pekerjaan, khususnya keluarga dan teman Anda, dalam keadaan baru. Mereka mungkin memperhatikan perubahan dalam diri Anda yang perlu Anda pahami.
Terakhir, tinjau dan renungkan, dan khususnya cari umpan balik terperinci di akhir setiap tiga bulan pertama yang harus Anda catat untuk mengevaluasi kemajuan Anda.
Renungkan entri Anda ke pekerjaan baru terakhir Anda.

Pengembangan Profesional Dan Pengembangan Pribadi

Dalam mengenali kompetensi yang harus dikelola, penting untuk membedakan antara pengembangan profesional, yaitu pengembangan peran pekerjaan; pengembangan staf yaitu tentang pengembangan dalam konteks sekolah tertentu; dan pengembangan pribadi, yaitu pengembangan manusia seutuhnya. Waters (1998, hal. 30) membuat perbedaan yang sama dengan alasan bahwa 'perubahan diri sendiri' harus diakui sebagai satu-satunya dasar untuk perubahan yang mendalam. Ini tentang 'perubahan kesadaran diri' yang belum menjadi fokus utama pengembangan guru. Fokusnya adalah mempelajari keterampilan teknis baru – bagaimana menerapkan jam berhitung, bagaimana mengajarkan silabus GCSE yang baru. Tanpa meremehkan pentingnya hal ini, proses 'melakukan kontak lebih dekat dengan ... kecerdasan batin (Anda), diri Anda yang lebih tinggi' dan 'kemampuan pribadi' (Anda) (Waters, 1998, hlm. 30) belum menjadi fokus pembelajaran profesional. Ada beberapa fokus pada pekerjaan 'mendengarkan-interpersonal, ketegasan' dengan sesama profesional. Apa yang disarankan di sini adalah fokus utama pada 'konsep citra diri (bagaimana kita melihat diri kita sendiri), harga diri (nilai yang kita tempatkan pada diri kita sendiri), dan kemanjuran diri (keyakinan kita tentang mampu membawa kesuksesan). hasil)'.

Inilah yang akan membuat perbedaan jangka panjang. Kinerja sekolah dan kinerja murid akan meningkat ketika kita berkonsentrasi pada proses pembelajaran profesional pusat ini.
Pertimbangkan satu contoh dari masing-masing pengembangan profesional, pengembangan staf, dan pengembangan pribadi yang telah Anda ikuti baru-baru ini.

Disarankan agar Anda membuat jurnal pribadi dan mengembangkan portofolio profesional. Ini mungkin memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dalam perekaman dan presentasi online. Jurnal pribadi didasarkan pada model pengembangan profesional praktisi reflektif yang memungkinkan Anda untuk mengeksplorasi perasaan, pemikiran dan gagasan Anda serta kecenderungan tindakan Anda, tetapi terkait dengan penelitian dan teori. Portofolio profesional merangkum elemen terpenting dari perjalanan itu dengan cara yang mewakili siapa Anda secara pribadi dan profesional; pada dasarnya itu adalah CV yang rumit dan canggih. Dapat diantisipasi bahwa portofolio profesional akan memberikan bukti yang paling tepat yang dapat Anda sajikan saat Anda ingin mengembangkan lebih lanjut atau janji temu baru.

Lembaga Pengembangan Berkelanjutan

• Pengembangan harus terus menerus dalam arti profesional harus selalu aktif mencari peningkatan kinerja.
• Pengembangan harus dimiliki dan dikelola oleh pelajar individu.
• PKB adalah masalah pribadi dan pembelajar yang efektif paling tahu apa yang dia perlu pelajari. Pengembangan harus dari keadaan belajar individu saat ini.
• Tujuan pembelajaran harus jelas dan sedapat mungkin harus melayani kebutuhan organisasi atau klien serta tujuan individu.
• Investasi reguler waktu dalam belajar harus dilihat sebagai bagian penting dari kehidupan profesional, bukan sebagai pilihan (IPD, 1998).

Persepsi yang berubah tentang apa artinya menjadi seorang profesional ini sekarang menjadi pusat profesi guru untuk semua guru tetapi juga untuk semua staf lainnya. CIPD baru saja mencapai status charter dan di Skotlandia ada penjelasan tentang pendekatan Chartered Teacher. Tidak ada formula yang ditentukan untuk rencana pengembangan CIPD tetapi direkomendasikan bahwa harus ada tujuan pengembangan yang jelas, yang pada gilirannya dapat dibagi menjadi kebutuhan jangka pendek, kebutuhan karir dan pengembangan jangka panjang. Harus ada rencana aksi yang jelas – persis apa yang direncanakan untuk dilakukan untuk memenuhi tujuan pengembangan, dengan judul yang disarankan termasuk peluang kerja, pelatihan formal dan pembelajaran informal/mandiri.

Apakah Anda memiliki rencana pengembangan pribadi/karier? Apakah sekolah Anda berkembang
rencana portofolio profesional untuk semua staf?

PENGAJARAN YANG TEPAT

Dalam artikel ini Anda akan diajak bereksplorasi di luar konteks pendidikan.
Di sini Anda diminta untuk membandingkan Standar Ambang Batas dengan model Amerika berdasarkan penelitian. Kami memang membutuhkan definisi yang tepat tentang pengajaran yang efektif atau yang berhasil, dan ini sedang muncul. Penelitian Hay McBer tentang Efektivitas Guru menggunakan pendekatan yang sangat berbeda. Disarankan agar Anda mengevaluasi seberapa penuh sebagai guru Anda cocok dengan lima proposisi pengajaran yang berhasil.
Ini didasarkan pada penelitian yang tidak sesuai dengan standar di Inggris.

Lima Proposisi Pengajaran yang Dicapai

(Dewan Nasional untuk Standar Pengajaran Profesional, AS)
1. Guru berkomitmen terhadap siswa dan pembelajaran mereka
2. Guru mengetahui mata pelajaran yang diajarkannya dan bagaimana cara mengajarkan mata pelajaran tersebut kepada siswa
3. Guru bertanggung jawab mengelola dan memantau pembelajaran siswa
4. Guru berpikir secara sistematis tentang praktik mereka dan belajar dari pengalaman
5. Guru adalah anggota masyarakat belajar

Lima Tujuan Pengajaran yang Dicapai

1. Guru yang berprestasi berdedikasi untuk membuat pengetahuan dapat diakses oleh semua siswa. Mereka bertindak berdasarkan keyakinan bahwa semua siswa dapat belajar. Mereka memperlakukan siswa secara adil, mengenali perbedaan individu yang membedakan satu siswa dari yang lain dan mempertimbangkan perbedaan ini dalam praktik mereka. Mereka menyesuaikan praktik mereka berdasarkan pengamatan dan pengetahuan tentang minat, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, keadaan keluarga, dan hubungan teman sebaya siswa mereka

 Mereka menggabungkan teori kognisi dan kecerdasan yang berlaku dalam praktik mereka. 

Mereka menyadari pengaruh konteks dan budaya pada perilaku. Mereka mengembangkan kapasitas kognitif siswa dan rasa hormat mereka untuk belajar. Sama pentingnya, mereka menumbuhkan harga diri, motivasi, karakter, tanggung jawab sipil siswa dan rasa hormat mereka terhadap perbedaan individu, budaya, agama dan ras.

Evaluasi seberapa penuh Anda mencapai proposisi ini dan apakah sekolah Anda mencerminkan hal ini dalam kebijakan dan praktiknya.

2. Guru yang berprestasi memiliki pemahaman yang kaya tentang mata pelajaran yang mereka ajarkan, dan menghargai bagaimana pengetahuan dalam mata pelajaran mereka dibuat, diatur, dihubungkan dengan disiplin ilmu lain dan diterapkan pada pengaturan dunia nyata. Sementara setia mewakili kebijaksanaan kolektif budaya kita dan menjunjung tinggi nilai-nilai pengetahuan disiplin, mereka juga mengembangkan kapasitas kritis dan analitis siswa mereka 

Guru yang berhasil menguasai pengetahuan khusus tentang bagaimana menyampaikan dan mengungkapkan materi pelajaran kepada siswa

Mereka memahami di mana kesulitan mungkin muncul dan memodifikasi praktik mereka sesuai dengan itu. Repertoar instruksional mereka memungkinkan mereka membuat banyak jalur ke mata pelajaran yang mereka ajarkan, dan mereka mahir dalam mengajar siswa cara mengajukan dan memecahkan masalah mereka sendiri.
Evaluasi seberapa penuh Anda mencapai proposisi ini dan apakah sekolah Anda mencerminkan hal ini dalam kebijakan dan praktiknya.

3. Guru yang berhasil membuat, memelihara, dan mengubah pengaturan pembelajaran untuk menangkap dan mempertahankan minat siswa mereka dan memanfaatkan waktu secara paling efektif. Mereka juga mahir dalam melibatkan siswa dan orang dewasa untuk membantu pengajaran mereka dan mendaftarkan pengetahuan dan keahlian rekan mereka untuk melengkapi mereka sendiri

Guru yang mahir menguasai berbagai teknik instruksional generik, mengetahui kapan masing-masing teknik sesuai dan dapat menerapkannya sesuai kebutuhan . Mereka menyadari praktik yang tidak efektif atau merusak sebagaimana mereka mengabdikan diri pada praktik yang elegan.

Evaluasi seberapa penuh Anda mencapai proposisi ini dan apakah sekolah Anda mencerminkan hal ini dalam kebijakan dan praktiknya.

4. Guru yang berprestasi adalah model orang-orang terpelajar, yang mencontohkan kebajikan yang ingin mereka ilhami dalam diri siswa – rasa ingin tahu, toleransi, kejujuran, keadilan, rasa hormat terhadap keragaman dan apresiasi terhadap perbedaan budaya – dan kapasitas yang merupakan prasyarat untuk pertumbuhan intelektual: kemampuan untuk alasan dan mengambil berbagai perspektif untuk menjadi kreatif dan mengambil risiko, dan untuk mengadopsi orientasi eksperimental dan pemecahan masalah

Guru yang berhasil memanfaatkan pengetahuan mereka tentang perkembangan manusia, materi pelajaran dan instruksi dan pemahaman mereka tentang siswa mereka untuk membuat penilaian berprinsip tentang suara praktik.

Berjuang untuk memperkuat pengajaran mereka, guru yang berprestasi secara kritis memeriksa praktik mereka, berusaha memperluas repertoar mereka, memperdalam pengetahuan mereka, mempertajam penilaian mereka dan menyesuaikan pengajaran mereka dengan temuan, ide, dan teori baru.

Evaluasi seberapa penuh Anda mencapai proposisi ini dan apakah sekolah Anda mencerminkan hal ini dalam kebijakan dan praktiknya.

5. Guru yang berprestasi berkontribusi pada efektivitas sekolah dengan bekerja secara kolaboratif dengan profesional lainnya dalam kebijakan instruksional, pengembangan kurikulum dan pengembangan staf. 

Mereka dapat mengevaluasi kemajuan sekolah dan alokasi sumber daya sekolah berdasarkan pemahaman mereka tentang tujuan negara bagian dan lokal. Mereka memiliki pengetahuan tentang sekolah khusus dan sumber daya masyarakat yang dapat digunakan untuk kepentingan siswa mereka, dan terampil dalam menggunakan sumber daya tersebut sesuai kebutuhan ... Guru yang berhasil menemukan cara untuk bekerja secara kolaboratif dan kreatif dengan orang tua yang melibatkan mereka secara produktif dalam pekerjaan sekolah. sekolah.
Evaluasi seberapa penuh Anda mencapai proposisi ini dan apakah sekolah Anda mencerminkan hal ini dalam kebijakan dan praktiknya.

Penting untuk memiliki model Anda tentang apa itu pengajaran yang berhasil. Ingvarson (Middlewood dan Cardno, 2001) mengeksplorasi hubungan antara standar pengajaran yang dicapai (USA) dan standar ambang batas (Inggris), khususnya dalam memeriksa dasar pemikiran standar dan kedalaman, kualitas dan profesionalisme penilaian yang diperlukan. 

National Board for Professional Teaching Standards (NBPTS) memberikan banyak bukti yang membenarkan prosedur dan penelitian yang dilakukan untuk memastikan validitas dari setiap rangkaian standar. Ingvarson menyarankan bahwa perilaku generik dan hasil siswa yang digunakan oleh Hay McBer, yang dipertimbangkan di bawah, tidak memperhitungkan bukti luas bahwa apa yang diketahui dan dilakukan guru ahli pada dasarnya adalah mata pelajaran dan tingkat spesifik. 

NBPTS bekerja sama dengan asosiasi guru, peneliti pendidikan, dan serikat pekerja untuk mengembangkan standar di 30 bidang berbeda. Standar ini mewakili konsepsi profesi tentang standar yang seharusnya dapat dicapai oleh sebagian besar guru setelah sepuluh tahun mengajar. Ingvarson mencatat bahwa di Inggris hanya ada sedikit pekerjaan untuk menentukan tingkat kinerja apa yang cukup baik untuk memenuhi standar, dan menunjukkan bahwa dengan 97 persen kelulusan penilaian tidak mendapat penghargaan, dan hal ini pasti menyebabkan masalah yang terkait dengan Spine Bayar Atas.

Untuk sertifikasi Dewan Nasional, guru menyiapkan bukti pengajaran mereka dalam portofolio yang berisi enam 'entri' dari tiga jenis. Dua didasarkan terutama pada sampel pekerjaan siswa, dua pada klip video diskusi kelas, dan dua pada dokumentasi pencapaian profesional di luar kelas, satu berfokus pada kontribusi kepada komunitas profesional dan satu menggambarkan komitmen kepada keluarga dan komunitas siswa mereka. Setiap entri membutuhkan waktu 20 hingga 30 jam untuk persiapan dan panjangnya sekitar 12 halaman. Selain demonstrasi pemahaman yang kaya tentang bagaimana pengetahuan dalam mata pelajaran mereka dibuat, diatur, dihubungkan dengan disiplin ilmu lain dan diterapkan dalam pengaturan dunia nyata, terdapat pusat penilaian selama satu hari penuh dengan empat sesi 90 menit berdasarkan materi yang dikirimkan. di muka.

Proses-proses ini telah dipilih karena mereka terbukti berhubungan dengan pengajaran yang dicapai – berdasarkan penelitian. Di enam entri dan empat latihan, 20 guru mungkin terlibat dalam penilaian satu guru, dan semuanya harus menunjukkan tingkat keandalan yang tinggi dalam penilaian mereka. Telah ada penelitian tentang reliabilitas proses penilaian dan tentang bagaimana guru berprestasi berbeda secara signifikan dari yang lain dalam praktik kelas. 

Dalam sistem AS, yang bersifat sukarela, hampir 10.000 mengajukan sertifikasi pada tahun 2000, di antaranya sekitar 40 persen lulus. Namun ada komitmen terhadap proses karena profesi sedang membangun infrastrukturnya sendiri untuk menentukan standar pengajaran, sebuah peluang yang telah hilang di Inggris (Ingvarson, 2001).

Bagaimana tanggapan Anda terhadap model pengajaran yang sudah berhasil?

Penelitian Efektivitas Guru. Laporan Fase 2: Model Efektivitas Guru

Manajemen Diri Dan Pengembangan Pribadi

Laporan Hay McBer ini, dengan judul di atas, diterbitkan pada tanggal 12 Juni 2000 dan menyajikan bukti tentang apa yang dipahami dan diterima sebagai kebijaksanaan yang diterima tentang pengajaran yang efektif. DfEE menginvestasikan sejumlah besar ke dalam model efektivitas guru yang didasarkan pada model efektivitas kepala sekolah yang mendasari Program Kepemimpinan untuk Melayani Kepala Sekolah (LPSH). 

Apa yang harus ditentukan sekarang, jika kualitas bukti yang disajikan oleh Hay McBer diterima, apa kegunaan bukti untuk profesi guru. Hay telah mengembangkan program komersial yang tersedia untuk sekolah (www.transforminglearning.co.uk) untuk pengembangan guru. Proses penelitian tampaknya tidak dapat dikecualikan dalam istilahnya sendiri,istilah, meskipun British Educational Research Association (BERA) khawatir bahwa bukti penelitian, untuk alasan komersial menurut Hay, tidak dapat diakses. 

Laporan Penelitian tentang Efektivitas Guru itu sendiri berkonsentrasi pada penyajian alasan untuk kesimpulan. Anda mungkin ingin mempertimbangkan laporan itu sendiri jika Anda ingin memahami bukti untuk apa yang mungkin tetap menjadi dasar paling penting untuk pengembangan profesional Anda selama beberapa tahun ke depan. Kesimpulan dapat diakses di situs web National College for School Leadership (NCSL) (www.ncsl.org.uk). Model ini menghadirkan karakteristik pelaku unggul untuk mengkristalkan sifat kompetensi utama yang menciptakan iklim yang berdampak pada kinerja. 

Model Hay McBer berasal dari karya McClelland (1989) yang memberikan satu dasar untuk memahami motivasi manusia dan kaitannya dengan perilaku. Hay McBer telah mengembangkan instrumen psikometri, seperti yang lainnya, yang meneliti profil motif individu untuk menyajikan kekuatan relatif dalam tiga motif sosial McClelland (lihat di bawah).

Anda dapat mengakses profil motif Anda melalui Model Hay McBer:

1) Prestasi – keinginan untuk mencapai kinerja lebih efektif daripada di masa lalu dan dari yang lain. Mereka yang memiliki motif ini menginginkan umpan balik yang segera dan spesifik tentang kinerja. Mereka memikul tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan sesuatu dan disibukkan dengan pekerjaan mereka, jadi berorientasi pada tugas dan ingin mencapai tujuan yang konkret. Mereka lebih suka situasi yang melibatkan tingkat risiko atau kesulitan sedang. Kualitas-kualitas ini berarti bahwa mereka sering membuat kemajuan karir yang signifikan dan sukses, tetapi mereka tidak mencapai posisi kepemimpinan senior.

2) Afiliasi – kebutuhan akan persahabatan manusia. Mereka yang memiliki motif ini menginginkan kepastian dari orang lain dan benar-benar memperhatikan perasaan orang lain.

Mereka cenderung bertindak seperti yang mereka pikir diinginkan orang lain, terutama mereka yang mereka kenal dan inginkan persahabatan.

3) Kekuasaan – kebutuhan untuk mengendalikan lingkungan seseorang. Orang-orang sangat bervariasi di sepanjang dimensi ini, beberapa mencari kekuatan, yang lain menghindarinya dengan cara apa pun. Mereka yang memiliki skor tinggi dalam motif ini dapat menjadi manajer yang berhasil jika tiga syarat terpenuhi. Mereka harus mencari kekuasaan untuk perbaikan organisasi mereka daripada kepentingan mereka sendiri, mereka harus memiliki kebutuhan berafiliasi yang cukup rendah, dan mereka membutuhkan banyak kontrol diri sehingga mereka dapat mengekang keinginan mereka akan kekuasaan ketika mengancam mengganggu efektifitas. hubungan organisasi atau interpersonal (Baron, 1986; Moorhead dan Griffin, 1995).

Model Hay McBer mengeksplorasi hubungan antara karakteristik guru efektif yang dikelompokkan seperti yang ditunjukkan di bawah ini. Laporan tersebut menunjukkan hubungan antara karakteristik, dan bagaimana tingkat kinerja dalam suatu karakteristik dapat dijelaskan dan dikenali, dan mengapa setiap karakteristik itu penting. Kombinasi karakteristik itulah yang menentukan keefektifan seorang guru.

1) Profesionalisme

1. Tantangan dan dukungan – komitmen untuk melakukan segala yang mungkin untuk setiap murid dan memungkinkan semua murid untuk berhasil.
2. Keyakinan – keyakinan pada kemampuan seseorang untuk menjadi efektif dan menghadapi tantangan.
3. Menciptakan kepercayaan – konsisten dan adil. Menepati janji.
4. Menghormati orang lain – keyakinan mendasar bahwa individu penting dan pantas dihormati.

2) Berpikir

1. Pemikiran analitis – kemampuan untuk berpikir secara logis, untuk menguraikan berbagai hal, dan mengenali sebab dan akibat.
2. Pemikiran konseptual – kemampuan untuk melihat pola dan hubungan, bahkan ketika terdapat banyak detail.

3) Merencanakan dan menetapkan ekspektasi

1. Berkendara untuk perbaikan – energi tanpa henti untuk menetapkan dan memenuhi target yang menantang bagi siswa dan sekolah.
2. Pencarian informasi – dorongan untuk mencari tahu lebih banyak dan memahami inti dari berbagai hal, keingintahuan intelektual.
3. Inisiatif – dorongan untuk bertindak sekarang untuk mengantisipasi dan mendahului peristiwa.

4) Memimpin

1. Fleksibilitas – kemampuan dan kemauan untuk beradaptasi dengan kebutuhan situasi dan mengubah taktik.
2. Meminta pertanggungjawaban orang – dorongan dan kemampuan untuk menetapkan ekspektasi dan parameter yang jelas dan meminta pertanggungjawaban orang lain atas kinerja.
3. Mengelola murid – dorongan dan kemampuan untuk memberikan arahan yang jelas kepada murid, dan untuk membangkitkan semangat dan memotivasi mereka.
4. Gairah untuk belajar – dorongan dan kemampuan untuk mendukung siswa dalam pembelajaran mereka dan untuk membantu mereka menjadi pembelajar yang percaya diri dan mandiri.

5) Berhubungan dengan orang lain

1. Dampak dan pengaruh – kemampuan dan dorongan untuk menghasilkan hasil yang positif dengan mengesankan dan mempengaruhi orang lain.
2. Kerja tim – kemampuan untuk bekerja dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
3. Memahami orang lain – dorongan dan kemampuan untuk memahami orang lain, dan mengapa mereka berperilaku seperti itu.

Pendekatan Hay McBer mengeksplorasi bagaimana keterampilan mengajar, karakteristik profesional, dan iklim kelas dihubungkan bersama untuk secara substansial menentukan kemajuan murid. Karakteristik disajikan dalam kaitannya dengan standar nasional di tingkat kelas profesional utama, ambang batas, dan Guru Keterampilan Lanjutan. Keterampilan mengajar, karakteristik profesional, dan iklim kelas semuanya dapat diukur.

Ada isu apakah model tersebut dapat diterima oleh profesi, dan penggunaannya dalam pengembangan profesional, tetapi lebih khusus dalam evaluasi kinerja guru dalam kerangka manajemen kinerja yang baru. Keberhasilan instrumen diagnostik dan proses pembelajaran dalam Leadership Program for Serving Heads tercapai karena bukti tetap dirahasiakan oleh kepala sekolah.

Bagaimana Anda menanggapi karya Hay McBer dan implikasinya bagi para guru?

KESIMPULAN

Dasar bagi pengembangan pribadi dan profesional Anda:
1) Setiap orang adalah individu unik yang layak dihormati.
2) Individu bertanggung jawab atas tindakan dan perilakunya sendiri.
3) Individu bertanggung jawab atas perasaan dan emosi mereka sendiri dan tanggapan mereka terhadap perilaku orang lain.
4) Situasi baru, betapapun tidak disukai, mengandung peluang untuk pembelajaran dan pertumbuhan baru.
5) Kesalahan adalah pengalaman belajar dan dilihat sebagai hasil daripada kegagalan.
6) Benih pertumbuhan kita ada di dalam diri kita. Hanya kita sendiri yang dapat mengaktifkan potensi kreativitas dan pertumbuhan kita.
7) Kita semua dapat melakukan lebih dari yang kita lakukan saat ini untuk menjadi lebih dari saat ini.
8) Kesadaran membawa tanggung jawab dan tanggung jawab menciptakan kesempatan untuk memilih.
9) Ketakutan kita sendiri adalah pembatas utama pertumbuhan kita.
10) Pertumbuhan dan perkembangan tidak pernah berakhir. Pemberdayaan diri bukanlah tujuan akhir yang ingin dicapai tetapi proses terus-menerus menjadi